Le résumé de ma thèse

Publié le par felssafa.over-blog.com

 

Thèse

Présenté en vue de l’obtention du diplôme de magister

 

La Gestion des Ressources Humaines et

 l’Institutionnalisation des Relations de Travail

 

Le  résumé :

 

Les relations de travail  par définition, c’est l’institutionnalisation du conflit. De ce fait, parlé de relation de travail reviens à accepter ipso facto la reconnaissance implicite que l’entreprise industrielle  n’est plus un lieu de louage de la force de travail seulement, mais aussi  un  espace dans lequel les gens pratiquent leur différence et leur multiplicité. Et de ce fait même, l’organisation du travail n’est pas l’apanage du patron.

Car l’entreprise n’est plus conçue comme un système fermé mais plutôt comme un système ouvert. Ouvert sur un univers incertain et discontinu dirigé vers le marché et non plus vers la production. Cette conception managériale moderne est un dépassement manifeste d’une conception militaro – paternaliste et bureaucratique où elle joue le rôle de prometteur d’une relation de citoyenneté. Elle accepte l’idée même de l’existence d’intérêts  de conflit  collectif comme un phénomène « naturelle » faisant partie intégrante de l’organisation même du travail. Et la régulation du conflit et toutes les solutions trouvés et inventés par les acteurs sociaux  constituent la relation de travail. Et par conséquent, les relations de travail c’est l’acceptation de la négociation, du compromis  et du marchandage pour une efficacité efficiente de l’organisation de l’entreprise.

Ceci démontre, un dépassement manifeste de la conception mécaniste qui repose sur le paradigme du progrès technologique vers une conception «  humaine « de l’entreprise et que se dit comme t-elle. Et ceci est le  « rôle »  de la gestion des ressources humaines « GRH ». qui semble n’être qu’une solution intelligente faisant partie d’une stratégie managerielle pour la privatisation de l’action collective , en individualisant le conflit par le biais de techniques de gestion , comme la formation , la promotion , les primes individuelles et la gestion de plan de carrière. Car le « problème »  de l’entreprise est d’organiser la coopération  par l’isolement, de l’individu.

L’entreprise invente des solutions pour la coopération selon son « contexte »  et selon sa propre logique. Et  pour comprendre cette coopération – conflictuelle ou bien ce conflit- coopératif, il est nécessaire de revenir aux acteurs eux mêmes, selon leurs propres ressources et leurs contraintes.

Et cette modeste recherche est une tentative de comprendre comment s’organise cette coopération  entre acteurs  dotés d’intentionnalité et d’intérêts divergents dans une entreprise industrielle algériennes. Et de démontrer que la stabilité d’une entreprise est sujette aux compromis que les différents acteurs sociaux sont capables de produire pour pouvoir sauvegarder leurs propres intérêts en sauvegardant leurs marges de liberté qui leur permet de mieux  négocier et marchander.

Ferrovial est une entreprise qui se veut – selon ses dirigeants  et le syndicat – maison – une entreprise stable où le conflit collectif n’a pas lieu d’exister et la preuve c’est l’absence de grève et de contestation collectives depuis 13 années de suite. Il semble que le «  success story » trouve  une explication basée sur une logique propre aux acteurs de l’entreprise même. Cette logique permet aux différents intérêts de trouver leurs voies dans leur propre contexte économique et juridique. Tout le monde trouve son compte selon ses ressources et ses contraintes. Autrement dit, selon leurs stratégies de coopération à travers des comportements individualistes et individualisés. Car c’est le comportement le plus acceptable – pour le moment - mais non pas le plus efficace. Accepter un « mauvais travail », en échange de la sauvegarde de l’emploi, ne semble pas pour autant déplaire aux ouvriers. Et  fermer  le yeux  quant aux dirigeant des agissements des ouvriers est une autre manières de  sauvegarder la «  paix  industrielle «  ce qui confère à l’entreprise  un rôle politique .

Organiser, expliquer et comprendre  l’organisation du travail et les relations de travail  ne se fait pas en dehors des acteurs eux-mêmes. Chercher à trop rationaliser la relation de travail à la manière du Taylorisme voilà ce qui est irrationnel.

 

 

 

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